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新形势下强化和实施农业银行人力资源管理
摘要: 在新形势下，农业银行的人力资源管理制度, 对银行发展是十分重要的。本文主要论述了农业银行的特点、人力资源的构成及特性和农业银行人力资源管理制度的改革和发展进行了理论分析。
关键词: 新形势；农业银行； 人力资源管理； 特点；构成及特性； 改革和发展
在新形势下，农业银行的人力资源管理制度, 对银行发展是十分重要的。通过实施和强化人力资源管理, 不仅能够增强其竞争力, 而且能够给银行带来更多的利润和效益。本文主要论述了农业银行的特点、人力资源的构成及特性和农业银行人力资源管理制度的改革和发展进行了理论分析。
1.农业银行的特点
农业银行作为现代金融企业, 具有知识密集型服务、业务服务的无差异性、人力资本的非专用性、业务经营中的团体合作性, 以及进入和退出壁垒较高等特点。我国农业银行还具有国有资本这一特殊性: 即国有商业银行股份制改造后, 国有资本仍占有较高的比重。我国农业银行最初是国家设立的国有制银行, 具有一定的行政级别, 长期以来被社会视为事业单位。随着我国经济体制改革的深入, 国有商业银行逐步走上了企业化的道路, 目前各家国有商业银行都进行了股份制改造, 进行企业运作。但不容忽视的是, 在股份制改造过程中存在着国有资本的处置问题, 改造后的国有商业银行将变成国有股控股、具有国有经济成分的新型现代商业银行, 这就决定了农业银行在公司治理结构的复杂性, 给银行员工的置换、人力资本的优化等方面带来了一定的难度。
2.农业银行人力资源构成及特性
2.1农业银行的管理人员及工作性质。管理人员主要为银行各业务部门的业务骨干、主管、经理、行长等。从学历上看, 大多数具有大专以上文化学历, 少数年龄较大一些的管理人员, 通过“干中学”积累了较为丰富的人力资本。管理人员在日常工作中能够独当一面, 还要负责工作设计和指导银行其他员工的工作等等。其工作最典型的特征有:第一，创造性。银行效益与管理人员的工作质量密切相关。管理人员的工作绩效与他们的发挥主观能动性、业务能力大小、对外公关水平和社会关系网络等直接相关。如银行客户经理的岗位职责包括有市场调查、走访与联系客户、开辟和稳定存款来源、贷款前的调查、贷款后的管理、客户档案及其他相关业务，每一项工作职责的履行都要求银行客户经理必须以银行规章制度为指导, 根据实际情况创造性地综合运用金融、财务、经济分析、市场营销和法律等知识, 以完成工作任务。第二、知识性。农业银行作为知识密集型的服务行业,对于管理人员来说, 要在工作中做到因势利导, 对外要与客户建立稳定的信任关系, 稳定已有市场, 并能开拓新市场；对内要让员工从内心里产生敬佩感, 服从管理, 建立起良好的团队, 要有良好的协作精神和人际关系沟通能力, 最重要的还是依靠对业务知识的掌握和运用。
2.2农业银行的一般业务操作人员及工作特性。农业银行的一般业务操作人员主要包括银行一线柜员、办公室及各业务部门的办事人员和业务员等，工作时间和地点比较固定, 素质要求也没有管理人员那么高。从农业银行的实际看, 其工作特性主要表现为:一是操作性。目前农业银行正以计算机系统取代传统的手工操作, 业务人员的操作以现代技术为基础, 以电子化方式处理着日常业务。因此银行对一般业务操作人员的基本技能要求就是能熟练操作计算机及其运行软件。二是程序性。为保证银行业务的规范性, 保证银行经营的安全, 中央银行对各商业银行的各种业务运作都作出了明确的规定, 银行对各种业务的操作也都列有详细而具体的规则和程序。银行业务操作人员要能按照银行规定的规则和程序办理银行业务, 遵照银行的规定做好自己份内的事情。
2.3农业银行人力资源管理的特殊性。农业银行的特点及其人力资源的构成状况、工作特性决定了银行人力资源管理具有以下特殊性:(1)差异性。农业银行员工因职位、学历、经济状况不同, 他们的需要也各不相同。银行对拥有较高人力资本的管理人员与一般的业务操作人员采取差异化的人力资源管理策略。一般来说, 一般业务操作人员的需要应该是生理需要和安全需要, 银行的激励应该着力于合理的工资报酬和对其工作成绩予以及时的肯定, 给予期限较长且相对稳定的用工合同, 使其对银行产生归属感和认同感。在此基础上, 能适当地给予其培训和学习的机会, 进一步提高其对银行组织的承诺度, 起到理想的激励效果。对于管理人员, 因为业务能力较强, 是银行需要稳住的人才, 生存和工作的稳定性对他们来说不是第一位的, 这些员工往往对工作环境、未来发展前景、个人才能施展空间和实现个人成就等方面的要求要高些。对于这部分员工而言, 银行更应该充分考虑其发展和成长需要, 要将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来, 更多地采取以发展前景为基础的物质激励, 建立尽可能照顾到其各个层次、多方面需要的激励机制。(2)管理对象整体素质的高层次性。作为知识密集型的服务行业, 银行对员工的整体素质要求比较高，基本上没有初中以下文化层次的职工。(3)效率评价的复杂性。一般而言, 评价衡量人力资源效率的变量为: 工作满意度、组织忠诚、生产率、质量、服务这5个方面。这 5 个变量在商业银行中的衡量与应用是十分复杂的，一方面, 银行员工个人的工作效率和业绩的评定存在复杂性, 很难对员工个人的工作效率和业绩进行客观评价, 对员工个人的生产率和服务质量难以量化；另一方面, 银行人力资源的效率评价存在复杂性, 难以确定银行效率与银行人力资源管理之间的数量关系, 对人力资源管理对银行的效率之间的作用机理难以作出令人信服的解释。
3.农业银行人力资源管理制度的改革和发展
3.1“以人为本”是现代企业人力资源管理的发展趋势, 也是实现员工与企业协同发展的重要保证, 贯穿着人力资源管理的各个环节。它要求银行管理人力资源时, 在观念上将视员工为成本负担转变为视员工为实现价值的源泉；在地位上将一般执行层提升为决策层, 使其成为银行发展战略的决策者和保障者；在工作目标和工作性质上将保障组织短期目标实现的战术、业务性工作转变为满足员工自我发展需要的, 保障组织长远利益实现的战略、策略性工作；在工作方法上关注员工需要, 注重人的潜能开发和创造力的发挥, 实现员工目标和企业目标的协同, 变命令为沟通、变控制为合作。
3.2提高顾客的满意度是银行人力资源管理和银行发展的导向。以顾客需求为导向的人力资源管理是银行管理的基本价值取向, 为银行的生存和发展创造新空间。在国有商业银行服务内容日益趋同、竞争日益激烈的背景下, 面向顾客的人力资源管理制度能够优化客户群, 改善资产负债结构。提高顾客的满意度的人力资源管理不仅指面向银行外部顾客, 也包括银行内部业务部门和员工。农业银行人力资源管理部门应以“服务”为中心, 通过制定适当规章制度来规范员工和顾客之间的交流活动, 使银行能更好地服务于顾客,让顾客满意人力资源管理的实践, 在实践中, 银行应强化员工服务精神、服务技巧等方面的培训。
3.3新型的人力资源管理模式具有较强的科学性。从内容上来看, 它涵盖了人力资源管理的全过程, 如在人力资源管理战略和规划、需求和供给、人力资源管理部门的定位、人才招聘、培训、考核等方面都体现出科学性。银行员工的各种情况对人力资源管理的影响；人力资源流动和激励体系等。
总之，农业银行的人力资源的构成决定了其人力资源管理的特殊性。而且这种特殊性又决定了人力资源管理制度的发展方向。“以人为本”、提高顾客满意度是人力资源管理中具有普遍特征, 同时符合走向股份制的国有商业银行的特殊特性。在加强和实施农业银行人力资源管理时, 应从多方面综合考虑,寻求各环节之间的协调, 做到主次分明，突出重点。
