内容:
(二)待遇低，合法权益得不到保障
待遇偏低被认为与教师的职业倦怠有着密切的关系。有研究者(Farber,1991)指出，尽管教师的待遇在近年来不断得到提高，但与其他职业相比仍然偏低。而教师们也普遍认为自己劳动所得的报酬与家长和社会赋予教师职业的崇高使命不相称，这使教师感到非常的不平衡，从而导致了教师的职业倦怠。
据调查，幼儿教师的收人水平一般比小学教师低20%左右。城市幼儿教师的工资每月在500元一800元不等，农村幼儿教师的收入更低，一般每月只有200元一300元。他们的工作量大，而工资却极低。并且社会上除公办幼儿教育机构外，还有很多的私立幼儿园不按《合同法》将聘任的幼儿教师的各项保险福利纳人工资体系，因而不能很好地保障幼儿教师的合法权益。另有一部分幼儿教师没有维权意识，或者有，但害怕提出后被解聘，故不提。由此引发的后果是无声的抗拒、敷衍，导致职业倦怠。
(三)社会认可度差，尊重程度不够
家长、管理者和社会没有把幼儿教师当做专业人员给予他们必要的尊重。家长和社会对幼儿教师的普遍认识就是“每天哄哄孩子，和孩子玩玩游戏，照顾好孩子的每一顿饭……”正是由于公众对幼儿教师职业的不理解和不尊重在很大程度上导致了幼儿教师的职业倦怠。
(四)自我效能感较低
自我效能感( self - efficacy)，这一概念是由美国心理学家班杜拉(1977)最早提出的，是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。有研究表明，自我效能感较高的教师，相信教育对儿童发展有着重要的影响，同时一也相信自己具有积极有效地影响儿童发展的教育能力，在工作中往往信心十足，精神饱满、心情愉快，对教育工作与儿童都表现出极大的热情和兴趣。相反，自我效能感较低的教师认为教育对儿童发展的影响微乎其微，对自己的教育能力和对儿童的影响力信心不足，对儿童的期望也较消极，在工作中容易感到紧张、焦虑和烦恼，在工作中常常降低其做好工作的动机和努力程度，甚至会放弃努力，不能积极地全力以赴地投人到教育工作中，这是影响职业倦怠的很重要的一个主观因素。
三、幼儿教师职业倦怠的干预策略
(一)建立健全相关法律和规章制度，完善社会支持系统首先，对幼儿教师职业形成良好的公共信任氛围。公共信任、支援的氛围会使教师具有高度的自尊感，会把教学视为一种可追求的事业，从而对其有积极、肯定的看法。幼儿园、家长及社会大众应对教师抱有合理的期望，以减少教师的压力。
第二，提高幼儿教师的社会和经济地位。教师的待遇低，导致心理失衡，失落感也由此而生，倦怠于是不可避免。因此，提高幼儿教师的待遇是一项重要举措。
第三，幼教改革也要关注幼儿教师的需要和要求。我国现在的幼教改革正在轰轰烈烈地进行，然而却很少有人关心幼儿教师应该如何应对新的课程、新的教材及怎样改进自己的教学方法等。因此，进行教育改革要把教师放在很重要的位置，把教师视为关键性因素。
(二)优化工作环境，体现人文关怀
幼儿园管理者要树立“以人为本”的管理思想，为教师营造宽松的、积极的工作氛围;保障教师的知情权和决策参与权，倡导合作、民主与开放的教师文化，建立园内民主生活制度;对教师的评价要客观、公正、多元化。
(三)教师要学会自我心理调节
第一，正确认识职业倦怠。作为教师本人，应正确认识职业倦怠，清醒认识到职业倦怠并不可怕。倦怠是源于自己所遇到的压力。当发现自己有职业倦怠的症状时，要勇于面对现实，反省自己的压力来源，采取多种方式解决，主动寻求帮助，加以化解。
